terça-feira, 30 de novembro de 2010

Olá!

Esperamos que tenham gostado do nosso blog, que o conteúdo tenha contribuído para o aumento do seu conhecimento e auxiliando em seu crescimento profissional.

Colocamos abaixo uma avaliação de satisfação.

Por favor, responda e envie para alessandra_melos@hotmail.com



Obrigada!
Alessandra e Angélica

Aprendizagem em Grupo


Formar organizações mais coerentes com as aspirações humanas tem sido a tônica das grandes empresas ao redor do mundo. Talvez o exemplo mais na moda seja a empresa Google, onde ambiente de trabalho, a forma de se trabalhar e de se socializar tem um sabor diferente.
Segundo Peter Senge (autor de A quinta disciplina), o processo de aprendizagem organizacional – fruto do processo onde é a organização que aprende – impulsiona a imagem de pessoas e grupos de trabalho para melhorar a inteligência, a criatividade e a capacidade organizacional.
Tudo começa então nos grupos e equipes formadas por toda empresa com objetivos claros, prazos a serem cumpridos e metas a serem alcançadas. É importante salientar que para resultados efetivos e duradouros, apenas trabalho em equipe não é o suficiente. Muito mais efetivo é a Aprendizagem em Grupo, onde revela
“um processo de alinhamento e desenvovimento da capacidade de um grupo criar os resultados que seus membros realmente desejam.”
aprendizagem-organizacional.GIFAinda segundo Senge, este processo é desenvolvido a partir da criação de uma visão compartilhada (aspiração capaz de criar um sentimento de coletividade e dar coerência a uma série de atividades) adicionada a maestria pessoal (esclarecer continuamente o que queremos para a nossa vida e conseguir ver com clareza a realidade que nos cerca), ambas disciplinas mencionadas em seu livro.
O sucesso organizacional vai passar (e afetar) inevitavelmente seu (nosso) sucesso ou insucesso pessoal. Acreditando neste fato é que precisamos criar um ambiente de aprendizado ao invés de forçar a pessoa a aprender. Não apenas esperar pela crise, elemento motivador/impulsionador para nos tirar da inércia que por vezes nos encontramos. Neste momento o comprometimento em fazer algo para estimular a reflexão, recriar ambientes para aprender não pode estar apenas nas palavras, mas nas ações. É necessário fazer das difererenças, catalizadores para o aprendizado do grupo. Afinal a harmonia é obtida em função de coisas (notas) distintas. Não é assim que funciona uma orquestra?
O resultado do aprendizado em grupo nos mostra que o todo pode ser sempre maior que a soma das partes. É necessário fazer deste momento um trabalho criativo e não reativo. Vamos sair da posição de meros participantes do trabalho em equipe, para estar engajado na aprendizagem do grupo. Participar é estar envolvido na visão “do outro”, ao passo que estar engajado é se sentir (e de fato ser) responsável pelo que se está construindo.
Tarefa de casa: desenvolver habilidades para (re)criar ambientes de aprendizagem.
Mãos à obra!

Artigo: Aprendizagem Organizacional

Pessoal, abaixo um artigo muito interessante sobre Aprendizagem Organizacional ... boa leitura!!!!

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL: A organização que aprende
RESUMO O presente trabalho tem por objetivo abordar o tema aprendizagem organizacional. Apresentar sua importância dentro do ambiente organizacional, e também a importância para o indivíduo. Será também apresentado os níveis de aprendizagem e a relação deste em relação ao desempenho.
Palavras-chave: Aprendizagem; Equipes; Informações.
INTRODUÇÃO O aprendizado para a humanidade sempre exerceu importante papel no que diz respeito ao desenvolvimento dos povos, seja ele social, profissional e em todas as outras áreas da dinâmica do ser humano. A nova ordem do momento, exige do indivíduo, que ele saiba cada vez mais lhe dar com as mudanças rápidas que ocorrem a sua volta. O desenvolvimento da tecnologia, seja no campo da telecomunicação, seja na informática, tem imposto um ritmo acelerado no cotidiano das pessoas. No ambiente coorporativo isso não tem sido diferente, as distância parecem que diminuíram. É possível se estabelecer uma negociação com países ou pessoas em qualquer lugar do planeta em tempo instantâneo. O volume de informações, que é transferido com rapidez é grande como nunca se viu. Guns (1998, p. 7), destaca que “Muito tem sido escrito a respeito do impacto da era da informação sobre as organizações. Executivos, gerentes e trabalhadores de linha de frente enfrentam, igualmente, quantidades gigantescas de informações”. A busca pelo conhecimento, pelo aprendizado, passa a ser, dentro do cenário apresentando, fator importante para indivíduos e organizações. Dentro deste trabalho proposto estarão sendo abordados os níveis desse aprendizado, o que é esse aprendizado, tipos de aprendizagem, e também o desempenho em relação à aprendizagem.

O QUE É APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL? O funcionário ganha cada vez mais ênfase no cenário empresarial. De simples executor de tarefas passou a cliente interno, demonstrando assim sua importância na sobrevivência das organizações. Novos estudos e técnicas surgem, demonstrando a importância desse elemento que até pouco tempo atrás não despertava a atenção de grandes estudiosos, como Taylor, por exemplo. Mas a realidade é outra. Cada vez mais as organizações percebem o valor de seus funcionários, denominando-os colaboradores. É uma grandiosa mudança de paradigmas. O que antes era descartável, agora passou a ser determinante. Descobriu-se que o homem, enquanto funcionário, pode pensar. Mais do que isso, descobriu-se que ele pode gerar conhecimento. Nesse contexto, surge o termo aprendizagem organizacional, levantado como a grande bandeira das organizações do futuro, chegando a ser considerada por alguns autores, como Kiernan (1998), como a religião da organização do futuro. Aprendizagem organizacional pode ser definida como “a aquisição de conhecimentos, habilidades, valores, convicções e atitudes que acentuem a manutenção, o crescimento e o desenvolvimento da organização” (GUNS, 1998, p. 33). “Uma organização que aprende é uma organização habilitada na criação, na aquisição e na transferência de conhecimento e em modificar seu comportamento para refletir novos conhecimentos e percepções” (KIERNAN, 1998, p. 198). O processo de aprendizagem em uma organização não só envolve a elaboração de novos mapas cognitivos, que possibilitem compreender melhor o que está ocorrendo em seu ambiente externo e interno, como também a definição de novos comportamentos, que comprovam a efetividade do aprendizado (FLEURY E FLEURY, 1997, p. 20). Para esse novo processo, tão valoroso para o futuro das empresas, é necessário que existam condições propícias para o seu surgimento. Segundo Senge apud Fleury e Fleury (1997), são necessárias as seguintes disciplinas para o processo de inovação e aprendizagem organizacional: • Domínio pessoal: Por meio do autoconhecimento o indivíduo tem condição de aprofundar seus objetivos, concentrando esforços e passando consequentemente a ver a realidade de forma objetiva. • Modelos mentais: São idéias e imagens que contribuem para influenciar o indivíduo quanto ao seu modo de ver o mundo e seus atos. • Visões partilhadas: Dá-se a partir da percepção de um objetivo como concreto e real. Neste ponto o indivíduo passa a querer aprender por iniciativa própria e não mais por obrigação. • Aprendizagem em grupo: Nesse ponto a aprendizagem dá-se pelo diálogo. A apresentação de idéias, por parte dos membros integrantes, é fundamental para um raciocínio comum. • Pensamento sistêmico: Esta disciplina contribui para que se faça uma análise do todo e não das partes individualmente. Garvin apud Fleury e Fleury (1997), propõe os seguintes caminhos através dos quais a aprendizagem organizacional ocorre: • Resolução sistemática de problemas: apoiada na solução de problemas, esta atividade engloba técnicas como diagnóstico feito com métodos científicos, uso de dados para a tomada de decisões e uso de ferramental estatístico para organizar as informações e proceder a interferências. • Experimentação:envolve a procura sistemática e o teste de novos conhecimentos, através do método científico. É movida por oportunidades de expandir horizontes, não por dificuldades correntes. • Experiências passadas: revisão de sucessos e fracassos, avaliando sistematicamente e gravando lições de forma acessível a todos os membros. • Circulação de conhecimento: o conhecimento precisa circular rápida e eficientemente por toda a organização, proporcionando condições para que novas idéias tenham um impacto maior quando forem compartilhadas coletivamente ao invés de serem dirigidas a uns poucos. • Experiências realizadas por outros:observar e analisar experiências vividas por outras organizações pode constituir um importante meio de aprendizado, como a utilização do benchmarking, por exemplo. O aprendizado é próprio do ser humano. É uma característica predominante já no momento do nascimento e que o acompanha por toda sua existência. Ao penetrar no ambiente de trabalho, essa característica não desaparece. As organizações, para se denominarem organizações de aprendizado ou de aprendizagem, precisam antes de tudo se ater para esse fato.

TIPOS DE APRENDIZAGEM De acordo com Guns (1998), existem os seguintes tipos de aprendizagem organizacional: • Aprendizagem de tarefas: Orienta para o desempenho e a valorização de tarefas específicas. • Aprendizagem sistêmica: Diz respeito aos processos da organização e o seu desenvolvimento e melhorias. • Aprendizagem cultural: Trata dos fundamentos de uma organização, seus valores, convicções e atos. • Aprendizagem de liderança: Está voltado para a gestão e liderança de pessoas, grupos e unidades de empresas de maior porte. • Aprendizagem de equipe: Orienta para a eficiência na prática da função, mostrando também como se faz para promover o aprendizado e o crescimento da equipe. • Aprendizagem estratégica: Este tipo de aprendizagem está focada nas estratégias da organização, como se dá o seu desenvolvimento, sua implementação e prováveis melhorias. • Aprendizagem empreendedora: Trata do empreendedorismo e a gestão de equipes, como se estas fossem microempresas. • Aprendizagem reflexiva: Enfatiza o questionamento dos modelos vigentes na organização. • Aprendizagem transformacional: Orienta para as formas de se realizar mudanças dentro da organização que surtam efeitos significativos. APRENDIZAGEM INDIVIDUAL “Aprendizagem é um processo de mudança, resultante de prática ou experiência anterior, que pode vir, ou não, a manifestar-se em uma mudança perceptível de comportamento” (FLEURY E FLEURY, 1997, p. 19). Uma experiência anterior que um indivíduo tenha tido, pode contribuir para que o mesmo manifeste uma mudança em seu comportamento. “A aprendizagem raramente é fácil. Para muitos é uma experiência profundamente dolorosa, associado a provações anteriores na escola. Entretanto, estamos deslocando-nos claramente para um mundo de trabalho em que a aprendizagem contínua constitui a norma” (GUNS, 1998, p. 44). A aprendizagem, seja ela em nível organizacional ou individual, sugere uma freqüência em sua busca, uma vez que a informação não se esgota. VISÃO TAYLORISTA/ FORDISTA Taylor e Ford fazem parte da escola tradicional da administração. Taylor é o fundador da administração científica e Ford é um dos seguidores. Taylor não dava crédito ao trabalho do operário. Considerava que o trabalhador não era suficientemente inteligente para sequer opinar sobre o próprio trabalho. Portanto, precisava que “alguém pensasse por ele”, deixando-o livre para simplesmente executar a tarefa requerida, da forma como fosse ordenada. Para Taylor, o funcionário era vadio, irresponsável e não gostava de trabalhar. Só o fazia devido a necessidade de dinheiro. Essa realidade deveria ser combatida fazendo-se uso e métodos científicos de trabalho. Assim nasceu a Escola da Administração Científica, que teve no cronômetro de Taylor um de seus símbolos. A visão de Taylor em relação ao operário também está presente na teoria X de Douglas McGregor, segundo a qual: O homem é, por natureza, indolente, evita o trabalho, não tem ambição, desgosta da responsabilidade e prefere ser dirigido: a teoria assume também que o indivíduo é autocentrado, indiferente ás necessidades organizacionais, resistente a mudanças, ingênuo e nada brilhante (SILVA, 2001, p. 254). Taylor não acreditava que o funcionário fosse capaz de racionalizar a respeito do próprio trabalho. Assim. Pode-se dizer que nem passava pela cabeça de Taylor a idéia de que o funcionário pode aprender, adquirir conhecimento, agregar valor à empresa em que trabalho através de seu conhecimento ou mesmo ser o principal ativo da organização. Essas premissas atuais seriam certamente consideradas heresias pela escola tradicional da administração, algo que não deveria sequer ser mencionado. Uma das características do taylorismo é a adesão aos métodos científicos de trabalho, substituindo os métodos empíricos. Estudo e análise do tempo do movimento realizado, supervisão funcional, especialização em determinada tarefa, pagamento por unidade produzida, etc., eram os meios apontados por Taylor como soluções certas para aumentar a produtividade e a eficiência do operário. Nada de incentivos trabalhistas, planos previdenciários, QVT, autogestão... Ford foi outra importante figura da escola tradicionalista. Também não dava grande crédito ao operário, mas pensava um pouco diferente de Taylor. “Diferentemente de Taylor, cuja visão se voltava para a parte operacional em seus mínimos detalhes, em Ford devemos dar prioridade a sua visão estratégica” (FLEURY e FLEURY, 1997, p. 36). Taylor estava preocupado somente em fazer o operário trabalhar mais. Não estava interessado em saber o que seus empregados faziam fora da fábrica. Já Ford se ateve a esse detalhe. Henry Ford fundou a fábrica de automóveis da Ford, produzindo produtos caros e inacessíveis a parte pobre da população, a qual pertenciam os operários da fábrica. Os operários não tinham condições de possuir um automóvel, devido ao alto valor do produto e ao baixo salário que recebiam. Ford decidiu então produzir um produto voltado para essa camada social, a um preço acessível. Foi criado o ford modelo T, um automóvel relativamente simples e fácil de ser produzido. Para incentivar ainda mais o consumo desse novo produto, Ford dobrou o salário de seus operários e sua fábrica passou a operar em três turnos diários de 8 horas, funcionando 24 horas por dia, sem parar. E para atender a crescente demanda pelo produto, inventou métodos de trabalho que agilizavam a produção, como a famosa linha móvel de produção, em que o produto era levado ao operário por meio de uma esteira móvel. Ford também não acreditava na inteligência de seus operários. Assim como Taylor, nunca se preocupou em tentar descobrir se seus funcionários eram capazes de diferenciar o que era certo do que era errado no trabalho que realizavam. Sua preocupação era produzir somente um produto, aceito por todos. A preocupação com o funcionário veio somente a partir dos estudos de Mayo, com a chamada Escola das Relações Humanas. APRENDIZAGEM VERSUS DESEMPENHO O dia-a-dia empresarial é baseado em desempenho e resultados. Não é raro o funcionário se defrontar com metas de desempenho a serem batidas, como um meio dos empregadores avaliarem seu rendimento e possível permanência ou não no quadro da organização. Se o desempenho for bom ou relativamente satisfatório, fica. Se for ruim, que tenha sorte em outra empresa. São poucas as empresas que se preocupam verdadeiramente com o aprendizado do funcionário. Não quer dizer que o desempenho não seja importante. “O aprendizado organizacional tem a ver com desempenho. Se uma equipe estiver aprendendo, esperamos que seu desempenho melhore. (...). Porém, (...) um erro comum nos dias de hoje é dizer que o aprendizado organizacional é sinônimo de melhoria de desempenho” (WARDMAN, 1996, p. 171). De acordo com Guns (1998), a organização baseada no desempenho obtem seus resultados no curto prazo, enquanto as baseadas na aprendizagem focam o longo prazo. Alguns fatores demonstram essa diferença: • O desempenho de hoje é produto da aprendizagem de ontem e o desempenho de amanhã é resultado da aprendizagem de hoje. • A organização baseada na aprendizagem consegue melhorar seu desempenho com o decorrer do tempo, já que reinveste continuamente em aprendizagem. • A eficácia da organização baseada no desempenho acaba sendo prejudicada, já que ela não reinveste em aprendizagem. “Organizações baseadas na aprendizagem concentram-se em realizar melhor suas tarefas. Elas vêem a aprendizagem como uma ótima maneira de melhorar o desempenho de longo prazo” (GUNS, 1998, p. 17). A figura 1 demonstra essa comparação entre bases no desempenho e bases no aprendizado. O desempenho é exigido no tempo imediato, não pode demorar muito para aparecer, sob pena de causar prejuízos à empresa. Já o aprendizado necessita de um espaço de tempo maior para começar a apresentar frutos. Enquanto o desempenho tem seus benefícios ocasionados no curto prazo, a aprendizagem somente começará a demonstrar benefícios, no longo e talvez médio prazos, pois necessita de constante reinvestimento para ser sustentado e desenvolvido. Figura 1: Comparação entre organizações baseadas no desempenho e organizações baseadas na aprendizagem. Fonte: Guns (1998, p. 19).

CONCLUSÃO Na era do conhecimento, onde a informação utiliza-se de vários canais para se disseminar - internet, jornais escritos, televisão, rádio, revistas entre outros. A velocidade com que a mesma chega até o receptor é muito rápida. Procurar estar sintonizado com as atualidades é fato importante para o crescimento profissional o pessoal. Interessante se faz o desenvolvimento do conhecimento tanto na organização quanto no indivíduo. Ambos estão ligados entre si. A organização que aprende, aprende por que o indivíduo aprende. E esse aprendizado deve ocorrer para todo o conjunto, para a equipe. Assim ambos irão se beneficiar.

REFERÊNCIAS FLEURY, Afonso e FLEURY, Maria T. L. APRENDIZAGEM E INOVAÇÃO ORGANIZACIONAL: As experiências de Japão, Coréia e Brasil. 2. ed., São Paulo: Atlas, 1997. GUNS, Bob. A ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE RÁPIDO: Seja competitivo utilizando o aprendizado organizacional. São Paulo: Futura, 1998. KIERNAN, Matthew J. OS 11 MANDAMENTOS DA ADMINISTRAÇÃO DO SÉCULO XXI. São Paulo: Makron Books, 1998. SILVA, Reinaldo O. da. TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO. São Paulo:Pioneira, 2001. WARDMAN, Kellie T. CRIANDO ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM. São Paulo: Futura, 1996.

Um bom treinamento é tudo ... dicas para o instrutor/facilitador

Abaixo, seguem dicas para o instrutor/facilitador do treinamento. Nada como se preparar e organizar para iniciar um curso, deste momento vêm o sucesso final do treinamento.

A forma de se trabalhar com o colaborador é muito valorizado e importante nas organizações que aprendem, por isso é fundamental o instrutor se preparar para corresponder a estas expectativas.


DICAS PARA O INSTRUTOR

• Organize-se com antecedência, revisando o plano de aula e os temas que serão abordados. Lembre que você é o responsável pela facilitação da aprendizagem dos participantes e pela multiplicação dos conhecimentos propostos.
• Chegue, no mínimo, 15 minutos antes do horário marcado para ter tempo de se preparar, organizar seus materiais e testar suas ferramentas de trabalho.
• Há atividades que exigem o uso de materiais específicos e isso estará sempre indicado no plano de aula do encontro. Confira se todos os materiais previstos estão disponíveis. Se faltar algo, solicite ou providencie antecipadamente. Muitas vezes, os materiais são textos ou formulários que devem ter o número de cópias proporcional ao de participantes ou subgrupos de trabalho. Portanto, fique atento para ter em mãos a quantidade certa de material para determinada atividade.
• Observe e cumpra o tempo total estipulado para cada atividade, distribuindo-o corretamente quando a atividade tiver mais de uma etapa. Isso é muito importante para as atividades não se tornarem cansativas e para que os participantes possam vivenciar todos os conhecimentos e práticas propostas dentro do tempo preestabelecido.
• No plano de aula, você encontra uma breve explicação de cada atividade a ser realizada com os participantes. Na maioria das atividades, há também uma indicação de textos de apoio, o que contribui com a sua prática e o sucesso do encontro. Além disso, ajuda você a se preparar e qualificar a sua atuação no grupo. Lembre-se: os textos de apoio devem ser lidos pelo Reeditor antes do encontro e os materiais de apoio usados durante as atividades com os participantes.
• Procure sanar as dúvidas dos participantes no momento em que elas surgirem.
Prepare-se para falar. Assim como você não iria para a guerra municiado apenas com balas suficientes para acertar o número exato de inimigos entrincheirados, também para falar não deverá se abastecer com conteúdo que atenda apenas ao tempo determinado para a apresentação. Saiba o máximo que puder sobre a matéria que irá expor. Isto é, se tiver de falar 15 minutos, saiba o suficiente para discorrer pelo menos 30 minutos. Não se contente apenas em se preparar sobre o conteúdo, treine também a forma de exposição. Faça exercícios falando sozinho na frente do espelho, ou, se tiver condições, diante de uma câmera de vídeo. Atenção: embora esse exercício sugerido dê fluência e ritmo à apresentação, de maneira geral, não dá naturalidade. Para que a fala atinja bom nível de espontaneidade fale com pessoas. Reúna um grupo de amigos, familiares ou colegas de trabalho, ou de classe, e converse bastante sobre o assunto que irá expor.
A naturalidade pode ser considerada a melhor regra da boa comunicação. Se você cometer alguns erros técnicos durante uma apresentação em público, mas comportar-se de maneira natural e espontânea, tenha certeza de que os ouvintes ainda poderão acreditar nas suas palavras e aceitar bem a mensagem. Respeite seu estilo de comunicação. Você vai se sentir seguro e suas apresentações serão mais eficientes.
Não confie na memória, leve um roteiro como apoio. Algumas pessoas memorizam suas apresentações palavra por palavra imaginando que assim se sentirão mais confiantes. A experiência demonstra que, de maneira geral, o resultado acaba sendo muito diferente. Se você se esquecer de uma palavra importante na ligação de duas idéias, talvez se sinta desestabilizado e inseguro para continuar. O pior é que ao decorar uma apresentação você poderá não se preparar psicologicamente para falar de improviso e ao não encontrar a informação de que necessita, ficará sem saber como contornar o problema. Use um roteiro com as principais etapas da exposição, e frases que contenham idéias completas. Assim, diante da platéia, leia a frase e a seguir comente a informação, ampliando, criticando, comparando, discutindo, até que essa parte da mensagem se esgote. Se a sua apresentação for mais simples poderá recorrer a um cartão de notas, uma cartolina mais ou menos do tamanho da palma da mão, que deverá conter as palavras-chave, números, datas, cifras, e todas as informações que possam mostrar a seqüência das idéias. Com esse recurso você bate os olhos nas palavras que estão no cartão e vai se certificando que a seqüência planejada está sendo seguida.
Use uma linguagem correta. Uma escorregadinha na gramática aqui, outra ali, talvez não chegue a prejudicar. Entretanto, alguns erros grosseiros poderão ser fatais. Os mais graves que costumam ocorrer são: "fazem tantos anos", "menas", "a nível de", "somos em seis", "meia tola", entre outros. Mesmo que você tenha uma boa formação intelectual, sempre valerá a pena fazer uma revisão gramatical, principalmente quanto à conjugação verbal e às concordâncias.
Saiba quem são os ouvintes. Se possível, analise o perfil da turma anteriormente, pois cada público possui características e expectativas próprias, e que precisam ser consideradas em um treinamento. Procure saber qual é o nível intelectual das pessoas, até que ponto conhecem o assunto e a faixa etária predominante. Assim, poderá se preparar de maneira mais conveniente e com maiores chances de sucesso.
Tenha começo meio e fim. Planejamento é fundamental, apresente a todos o cronograma do treinamento, mostrando tudo que vai acontecer e quais assuntos abordará. Assim, os treinandos acompanharão seu raciocínio com mais facilidade, porque saberão aonde deseja chegar. Em seguida, transmita a mensagem, sempre facilitando o entendimento das pessoas. Se, por exemplo, deseja apresentar a solução para um problema, diga antes qual é o problema. Se pretende falar de uma informação atual, esclareça inicialmente como tudo ocorreu até que a informação nova surgisse.
Tenha uma postura correta. Evite apoiar-se apenas sobre uma das pernas e procure não deixá-las muito abertas ou fechadas. É importante que se movimente diante dos treinandos para que realimentem a atenção, mas esteja certo de que o movimento tem algum objetivo, como por exemplo, destacar uma informação, reconquistar parcela do auditório que está desatenta, etc. Caso contrário é preferível que fique parado. Cuidado com a falta de gestos, mas seja mais cauteloso ainda com o excesso de gesticulação. Procure falar olhando para todas as pessoas, girando o tronco e a cabeça com calma, ora para a esquerda, ora para a direita, para valorizar e prestigiar a presença dos ouvintes, saber como se comportam diante da exposição e dar maleabilidade ao corpo, proporcionando, assim, uma postura mais natural. O semblante é um dos aspectos mais importantes da expressão corporal, por isso dê atenção especial a ele. Verifique se ele está expressivo e coerente com o sentimento transmitido pelas palavras. Por exemplo, não demonstre tristeza quando falar em alegria. Evite falar com as mãos nos bolsos, com os braços cruzados ou nas costas. Também não é recomendável ficar esfregando as mãos, principalmente no início, para não passar a idéia de que está inseguro ou hesitante.
Seja bem-humorado. Nenhum estudo comprovou que o bom humor consegue convencer ou persuadir os ouvintes. Se isso ocorresse os humoristas seriam sempre irresistíveis. Entretanto, é óbvio que um facilitador bem-humorado consegue manter a atenção dos ouvintes com mais facilidade. Se o assunto permitir e o ambiente for favorável, use sua presença de espírito para tornar a apresentação mais leve, descontraída e interessante. Cuidado, entretanto, para não exagerar, pois o orador que fica o tempo todo fazendo gracinhas pode perder a credibilidade.
Use recursos audiovisuais. Esse estudo é impressionante: se apresentar a mensagem apenas verbalmente, depois de três dias os ouvintes vão se lembrar de 10% do que falou. Se, entretanto, expuser o assunto verbalmente, mas com auxílio de um recurso visual, depois do mesmo período, as pessoas se lembrarão de 65% do que foi transmitido. Mais uma vez, tome cuidado com os excessos. Nada de Power Point acompanhado de brecadinhas de carro, barulhinhos de máquina de escrever, e outros ruídos que deixaram de ser novidade há muito tempo e por isso podem vulgarizar a apresentação. Um bom visual deverá atender a três grandes objetivos: destacar as informações importantes, facilitar o acompanhamento do raciocínio e fazer com que os ouvintes se lembrem das informações por tempo mais prolongado. Portanto, não use o visual como "colinha", só porque é bonito, para impressionar, ou porque todo mundo usa. Observe sempre se o seu uso é mesmo necessário. Faça visuais com letras de um tamanho que todos possam ler. Projete apenas a essência da mensagem em poucas palavras. Apresente números em forma de gráficos. Use cores contrastantes, mas sem excesso. Posicione o aparelho de projeção e a tela em local que possibilite a visualização da platéia e facilite sua movimentação. Evite excesso de aparelhos. Quanto mais aparelhos e mais botões maiores as chances de aparecerem problemas.

Educação nas Organizações


A palavra “educação” vem do latim educatio, educationis, significando a capacidade do indivíduo em assimilar, usar e gerar informações (Moreira, 1999). A educação é um tema de grande importância na sociedade como um todo, pois ela favorece a formação do indivíduo e a construção de seus conhecimentos.

Desde que nascemos estamos aprendemos e somos educados de acordo com a cultura da nossa família e sociedade. E as organizações estão vendo o quão importante é continuar a aprendizagem, o ensino e a educação no mundo corporativo, dessa forma desenvolvendo as habilidades individuais de seus colaboradores.

Nos dias atuais, o mercado profissional está cada vez mais competitivo e agressivo, por isso as organizações estão investindo muito no desenvolvimento de seus colaboradores para aprenderem, se atualizarem, realizarem novas tarefas e com qualidade.

A educação nas organizações do Brasil está em crescimento e a cada sendo mais valorizado, pois tendo os seus colaboradores atualizados permitem que as empresas possam responder efetivamente às necessidades do mercado, tendo ganhos lucrativos e colaboradores qualificados, satisfeitos realizando um trabalho com um nível superior de desempenho.

Estilos de Aprendizagem

ESTILOS DE APRENDIZAGEM

        
  
         Sabemos que cada sujeito dispõe de um sistema próprio de aprendizagem. A maneira pessoal de aprender muitas vezes é inconsciente. Este sistema individual está ligado a uma serie de fatores, desde os canais sensoriais mais receptivos , desenvolvimento  cognitivo, afetivo, fatores ambientais e outros tantos. Em se tratando da aprendizagem de adultos, uma das vertentes que muito tem contribuído para o desenvolvimento desta área é a que preocupa-se com os Estilos de Aprendizagem. 
          Estilos de Aprendizagem  são características internas, nem sempre conscientes. São estilos preferidos de percepção e cognição de cada sujeito.  São “traços  afetivos, cognitivos e  fisiológicos que servem como indicadores relativamente estáveis de como os alunos percebem  interagem e respondem a seus ambientes de aprendizagem.
         Os estilos de aprendizagem podem ser: auditivos, visuais e cinestésicos.
         Um indivíduo pode carregar unicamente um estilo ou então uma mescla de estilos. Existem alguns testes no mercado onde algumas perguntas são colocadas e que, conforme as respostas, direcionam o estilo da pessoa.
         Os visuais são aquelas pessoas que aprendem melhor ao ver, como por exemplo assistindo um vídeo, vendo uma imagem, etc.
         Os auditivos, aprendem melhor ouvindo, como por exemplo uma aula teórica de um professor em uma sala de aula.
         Os cinestésicos, aprendem melhor quando, por exemplo, assistem uma palestra mas manipulam uma caneta, ou escrevem aquilo que escutam ou quando executam algo prático.

terça-feira, 16 de novembro de 2010

Aprendizagem de Adultos

            Antes de falar em aprendizagem de adultos, é importante entender o conceito de adulto. O que é ser adulto? É ser responsável, ter experiências, desenvolvimento físico, maturidade? Do ponto de vista da filosofia, o conceito deriva de duas noções: maturidade e maioridade,  sendo o equilíbrio entre a adolescência e a velhice. Para a psicologia, o conceito de adulto é relativo aos estágios de desenvolvimento, sendo que o mesmo é o que sucede o da adolescência. No ponto de vista da psicanálise (Freud) ser adulto “é quando a criança, ao crescer, vê que ela está destinada a permanecer para sempre uma criança, que ela não poderá nunca viver sem uma proteção contra as potências superiores e desconhecidas, ela empresta a estas, traços de autoridade paternal, ela cria deuses”.
O homem é um ser em constante transformação, mudança, crescimento até chegar na fase adulta. O homem completo e acabado não tem mais nada a aprender, não é um verdadeiro homem. O verdadeiro é um homem inacabado, onde a cada dia sem cessar aprende, cresce, amadurece.
Em relação a educação com o adulto, o objetivo não é superar a infância, mas sim evitar o infantilismo. O adulto necessita de educação tanto quanto a criança, a pessoa adulta é capaz de educar a si mesma. Nesse sentido se formou a andragogia (educação para adultos) que tem em seu conceito de ensino e aprendizagem a troca de experiências através de técnicas vivencias.
Abordando o tema aprendizagem, é importante analisar as teorias: behaviorismo, construtivismo, sócio-construtivismo, ciências cognitivas e escola crítica.
O behaviorismo configura a aprendizagem que ocorre por uma modificação do comportamento provocada por estímulos vindos do ambiente (Skinner). A aprendizagem é focada no castigo para inibir comportamentos ruins, através disso o educador “instruía” melhor a pessoa, condicionando o comportamento (condicionamento operante), premiando quando está certo, punindo quando está errado.
As implicações no behaviorismo na aprendizagem são rotinas de aprendizagem, um ensino programado, repetições onde limita a construção do conhecimento do educando.
O construtivismo é o contrário do behaviorismo, a partir de propostas de ensino que o educando tem que ser mais ativo, ele constrói o seu conhecimento, estimulando a construção. O construtivismo leva em conta o conhecimento prévio, focado no individuo que tem que ser ativo, participativo, construindo as soluções, ao contrário do behaviorismo que dá o problema solucionado.
Jean Piaget dá o conceito do construtivismo “assimilação é a ação do sujeito sobre os objetos e, inversamente a acomodação é a ação do meio sobre o sujeito impelindo-o a ajustes ativos”. Nessa teoria se vê que a construção do conhecimento é ativa, oportunizando reflexões em ambientes interativos e desafiantes, encorajando à experimentação e à descoberta de princípios.
No sócio-construtivismo Vygotsky elaborou também uma teoria interacionista da aprendizagem porém enfatizando o componente social. Para ele a verdadeira direção do pensamento é do social para o individual e não o inverso.
É no social, no mundo exterior que há o conhecimento, o individuo vê em outro e desenvolve para fazer também, exemplo: funcionário novo que observa o funcionário antigo.
Primeiramente a criança “aprende” algo no coletivo apoiado por um adulto ou grupo social, em seguida ele desenvolve suas funções internas para efetuar aquilo sozinho, ou seja, ele interioriza.
A distância entre aquilo que ele faz com a ajuda dos adultos e fará sozinho depois é chamada de zona proximal de desenvolvimento, é neste espaço que a aprendizagem se efetua, há a construção socialmente.
No sócio-construtivismo as atividades são colaborativas, tendo oportunidades de discussão e reflexão, dando reforço à experimentação e descoberta compartilhada.
Saindo do sócio construtivismo entramos nas ciências cognitivas que traz a psicologia cognitiva desenvolvida a partir dos anos 60. Os cognitivistas procuram compreender o que se passa dentro da “caixa preta” do psquismo humano, especialistas de diversas ciências associaram-se nessa linha de pesquisa: neurociências, inteligência artificial, linguística entre outras.
As ciências cognitivas trabalham muito em cima da memória, de acordo com a nossa vivencia observamos as coisas, de acordo com a sua percepção. O cérebro faz uma triagem e todos os resultantes das informações recebidas, este filtro é necessário pois ele marca a diferença entre escutar e ouvir, olhar e ver. Nós construímos, ao longo dos anos, uma representação do mundo a nossa volta, por vezes, distante da realidade. É preciso levar em conta as representações dos educandos para confrontá-las com informações novas visando modificar as concepções.
Em relação a resolução de problemas, a psicologia cognitiva mostra que dois tipos de estratégias podem ser utilizadas para resolver um problema: numa primeira o sujeito parte do objeto a ser atingido e o decompõe em sub-objetivos sucessivos. Na segunda, o sujeito deduz (em geral por analogia a uma situação conhecida) um plano de ação, e em seguida, aproxima-se da solução por correções sucessivas.
Para a teoria das inteligências múltiplas, dentro das ciências cognitivas, existem pelo menos sete estilos de aprendizagem (Howard Gardner, psicólogo da Universidade de Harvard), são elas:
·         Físico (indivíduo que usa muito a expressão corporal)
·         Interpessoal (indivíduo extrovertido)
·         Intrapessoal (individuo introspectivo)
·         Linguístico (aqueles que se expressam melhor com as palavras)
·         Matemático (os que usam mais o pensamento/raciocínio lógico)
·         Musical (se interessam mais por sons e música)
·         Visual (exploram mais o aspecto visual das coisas)

E por fim a escola crítica, ela lança uma primeira questão antes da tradicional “como se aprende?”, “para que se aprende” e “para quem se aprende”. A pessoa tem que ser auto-suficiente para saber o que está aprendendo, para quê e por quê. Ninguém aprende sozinho, todos aprendem em conjunto, em hierarquia “aluno-professor”, onde o educador passa o conhecimento de acordo com a realidade do educando, de acordo com a sua linguagem.
A escola crítica enfatiza o sentido da aprendizagem, Paulo Freire foi seu principal expoente com sua experiência na alfabetização de adultos utilizando a relação dos conteúdos com a vida concreta do educando com o objetivo de conscientizá-lo. Ela traz implicações como a reflexão sobre os objetivos e aplicação prática, atividades contextualizadas, o encorajamento à experimentação e descoberta individuais e/ou compartilhados.
Com essas informações, identificamos 8 principais métodos de aprendizagem nas teorias:
·         Reprodução: aprender imitando alguém
·         Recepção: aprender por recepção-transmissão
·         Exercitar: aprender praticando
·         Explorar: aprender procurando informações
·         Experimentar: aprender testando hipóteses
·         Debater: aprender para discussão e compartilhamento de idéias
·         Inovar: aprender desenvolvendo novas soluções, estimulando para desenvolver coisas novas
·         Auto-avaliar-se: aprender por auto-avaliação

Profissionais da Engenharia Mecânica, por exemplo, em sua grande maioria utilizam da Pedagogia Tradicional (Behaviorismo) em seus treinamentos. Já os profissionais dos Estudos Sociais utilizam em grande maioria a Pedagogia Libertadora (Sócio-Construtivismo). Isso mostra como a formação acadêmica “molda” a forma de aprendizagem dos profissionais.
Nenhum treinamento pode ser totalmente construtivista ou behaviorista, mas há grande necessidade de se mesclar as teorias de aprendizagem para obter o melhor resultado, por isso é muito importante o instrutor ser “aberto” as correntes pedagógicas e utilizar partes de cada uma e ter um plano de treinamento completo, didático e dinâmico, mas para isso ocorrer é necessário conhecer previamente o perfil da turma que irá trabalhar, assim ele irá realizar um estudo prévio e o resultado final será positivo.

Introdução ao Blog

Nunca se falou e se deu tanta importância como nos dias de hoje para a aprendizagem organizacional, é um tema muito atual e debatido nos recursos humanos das empresas.
As organizações, como um todo, estão valorizando com a gestão das pessoas, com os seus recursos humanos, pois um colaborador satisfeito trabalha motivado e assim produz mais. Mas não vale somente um bom salário, as organizações se preocupam muito com o clima, benefícios, qualidade na estrutura e de dar suporte com treinamentos para os colaboradores realizarem bem suas atividades.
Partindo dessa grande importância, foi construído este blog sobre a aprendizagem organizacional e junto com este tema, abordando as teorias de aprendizagem, técnicas de treinamento, dicas de logística, o papel do instrutor e do treinando. Pois não é válido somente dar um treinamento, mas tem que se verificar a qualidade do mesmo, estudar o público alvo, o tema e assim, identificar a melhor forma de passar o conhecimento, a teoria que se encaixa e dessa forma obter os resultados esperados.

Aprendizagem Organizacional

Olá!

Este blog aborda a Aprendizagem Organizacional e foi elaborado com a intencionalidade de contribuir em seus conhecimentos referente aos processos pedagógicos, do planejamento a execução de cursos, dentro das organizações.
Nele você encontrará dicas para um bom andamento do processo educacional, artigos sobre aprendizagem, os modelos pedagógicos, estilos de aprendizagem, planejamento do processo de ensino-aprendizagem.
O conteúdo abordado neste blog serve para uma reflexão de “como sou como educador, qual o meu papel, qual a melhor forma de ensino-aprendizagem para o meu público alvo” e, assim desencadear um processo de mudança visando a formação de multiplicadores educacionais para ambientes corporativos.

Boa leitura!